Хотели бы вы знать размеры зарплат всех своих коллег и руководства?

Мнения респондентов разделились: 49% опрошенных считают, что информация о размере зарплаты и премий каждого сотрудника не должна быть открытой для всего персонала в компании, а 44% — наоборот, за открытость.

При этом мужчины чаще, чем женщины, считают, что информация о зарплатах должна быть открытой.

Если смотреть по профобластям, то выше всего доля тех, кто считает, что размер зарплат не должен быть тайной, среди рабочего персонала, в сфере добычи сырья, а также в искусстве и массмедиа.

Больше всего несогласных с тем, что информация о зарплатах должна быть открытой, среди тех, кто работает в бухгалтерии и финансах, на госслужбе, а также в топ-менеджменте.

Большинство (54%) знает размер зарплаты некоторых своих коллег, а 25% ответили, что знают размеры зарплат всех коллег.

Больше всего тех, кто знает зарплаты всех своих коллег, работает в бухгалтерии и финансах, что логично.

Из тех опрошенных, кто не знает размер зарплат своих коллег (61%), больше половины хотели бы его знать. Примерно такая же доля опрошенных (60%) при этом не хотела бы раскрывать свою зарплату коллегам.

Больше всех интересуются зарплатой коллег те, кто работает в ИТ, маркетинге и рекламе, искусстве и массмедиа.

«Основная часть компаний, как российских, так и иностранных, придерживается политики закрытости информации о заработных платах. Более того, во многих компаниях сотрудники подписывают соглашение о неразглашении сведений о размере заработной платы, — говорит Наталья Данина, руководитель проекта «Банк данных заработных плат» HeadHunter. — В порядке исключения есть очень небольшое количество работодателей — как правило, это маленькие ИТ-компании, — в которых информация о зарплатах открыта. Эта практика открытости всегда связана с двумя условиями: небольшой размер компании (сотрудников немного) и полная прозрачность деятельности всех сотрудников. То есть каждый может увидеть, например, в доступной всем электронной системе учета задач, чем занят тот или иной коллега и насколько он эффективен. Все у всех на виду».

Разумеется, в крупной компании такую прозрачность обеспечить вряд ли возможно. Да и вряд ли стоит, потому что это может привести к демотивации.

«Если я имею смутное представление, чем занимается коллега равной, как мне кажется, со мной должности из соседнего отдела, но узнаю, что ему платят 100 000 рублей, тогда как мне 50 000 рублей, мне будет казаться, что ему переплачивают, а мне недоплачивают. Хотя он, может быть, делает в три раза больше меня, просто я об этом не знаю», — объясняет Наталья Данина.

Успешной альтернативой открытости информации о зарплате каждого сотрудника, по ее словам, является система грейдов, которая применяется в ряде компаний. Суть в том, что разные должности группируются по определенным признакам на грейды. Для каждого грейда установлен определенный оклад или вилка окладов. Продвижение по грейдам и внутри окладного диапазона конкретного грейда происходит по понятным, прозрачным критериям: уровень компетенции, опыта, сложности и объема выполняемой работы.

«В результате каждый сотрудник знает, в каком грейде он находится, на какой диапазон окладов может рассчитывать, что ему нужно сделать, чтобы повысить уровень своей зарплаты, и какой примерно диапазон зарплат у его коллег, — говорит Наталья. — Введение грейдинга — большой, сложный проект, и он позволяет устранить исторически сложившиеся в компании перекосы. В гипотетическом примере, который я привела, в процессе грейдинга могло бы выясниться, что я и мой коллега из соседнего отдела выполняем работу одинакового уровня сложности и обладаем одинаковой компетенцией, а значит, и зарплаты у нас должны быть одного уровня».