Комментарий к статье 77

Комментарий К. Я. Ананьевой

В ст. 77 ТК приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора, в результате чего прерывается правовая связь между работником и работодателем и прекращается действие трудового правоотношения.

Некоторые пункты ст. 77 ТК, носят отсылочный характер к другим статьям ТК, в которых конкретизируется соответствующее основание прекращения трудового договора.

Указанная статья не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора. Он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 71 ТК прекращение трудового договора может иметь место в связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате испытания. Согласно ст. 288 трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Днем увольнения работника во всех случаях прекращения трудового договора является последний день его работы.

 

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы (см. ст. 76 ТК и комментарий к ней). Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Статья 77 ТК закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

§ 2. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

§ 3. Согласно п. 2 ст. 77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа – по ее окончании. Но из этого общего правила в ч. 2 ст. 250 КЗоТ содержалось исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: администрация была не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа по истечении срока договора (контракта) с такими работниками отказать в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Теперь это исключение отменено, Трудовой кодекс его не предусматривает.

§ 4. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК.

§ 5. Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК отсылают к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК и комментарий к ней. На пп. 3 и 4 ст. 77 никогда в приказе и трудовой книжке не ссылаются.

§ 6. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней.

§ 7. Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора – переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

§ 8. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением. О них подробнее см. ст. 75 и комментарий к ней.

§ 9. Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное. Это «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (см. комментарий к ст. 73 ТК). Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования.

§ 10. Пункт 8 ст. 77 ТК – новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

§ 11. Закрепленное в п. 9 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности (см. комментарий к ст. 81 ТК).

§ 12. Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ст. 77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок.

§ 13. Отсылочный характер носит и п. 11 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся пробел в КЗоТе.

§ 14. Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения.

§ 15. Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. КЗоТ 1971 г. предусматривал 27 оснований.

Об основаниях увольнения работников по инициативе работодателя см. ст. 81 ТК и комментарий к ней.

 

Комментарий С. А. Панина

1. В Кодексе используются понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Эти понятия различны по их содержанию.

Понятие «прекращение трудового договора» является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в т. ч. смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора.

Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон – работника либо работодателя.

Понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом и другими федеральными законами и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований.

3. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора.

4. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т. е. действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.

5. О расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Кодекса) см. ст. 78 Кодекса и комментарий к ней.

6. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 77 Кодекса) см. ст. 79 Кодекса и комментарий к ней.

7. О расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Кодекса) см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней.

8. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Кодекса) см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней.

9. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 Кодекса) и заключается новый договор с другим работодателем.

Прекращение заключенного трудового договора производится приказом (распоряжением) работодателя на основании соответствующего заявления работника и письма другого работодателя о его согласии принять работника на работу в порядке перевода.

Статья 64 Кодекса устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем.

При приеме на работу к новому работодателю испытание такому работнику не устанавливается (ст. 70 Кодекса).

10. При переходе работника на выборную работу (должность) его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации (п. 5 ст. 77 Кодекса), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Кодекса.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года (ст. 375 Кодекса).

11. О трудовых правоотношениях при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации см. ст. 75 Кодекса и комментарий к ней.

При изменении подведомственности организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Смена собственника имущества организации может явиться основанием для расторжения трудовых договоров только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации (п. 4 ст. 81 Кодекса). С другими работниками при смене собственника трудовые отношения продолжаются.

Прекращение трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса возможно только в том случае, если работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией, но не пожелал уволиться по собственной инициативе.

12. О случаях и порядке изменения существенных условий трудового договора см. ст. 73 Кодекса и комментарий к ней.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса.

Увольнение по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора.

Не могут быть уволены по данному основанию лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 Кодекса). В этом случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

13. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (ст. 72 Кодекса).

14. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с согласия работника (ст. 72 Кодекса). Отказ работника от такого перевода является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 Кодекса.

Отказ работника от перевода в другую местность не может служить основанием для прекращения трудового договора, если работодатель в другую местность не перемещается.

15. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 Кодекса) см. ст. 83 Кодекса и комментарий к ней.

16. В ст. 77 Кодекса приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников установлены настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Помимо оснований, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

с руководителем организации – в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом от 08.01.98 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 222), а также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 Кодекса);

с лицом, работающим по совместительству, – в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса);

с работником, работающим у работодателя – физического лица, – по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 Кодекса);

с педагогическим работником:

1) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

2) в случае применения, в т. ч. однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 Кодекса).

Расторжение трудового договора с надомниками производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 Кодекса).

О дополнительных основаниях прекращения трудового договора по инициативе работодателя, установленных федеральными законами, см. п. 82 комментария к п. 14 ст. 81 Кодекса.

 

Комментарий Е. А. Шаповал

В статье 77 ТК РФ уточнен и расширен перечень общих оснований прекращения трудового договора, к которым, так же как и согласно ст. 29 КЗоТ РФ, относятся:

– соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);

– истечение срока трудового договора, если договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ);

– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);

– отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ);

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ).

Новыми общими основаниями для прекращения трудового договора, по сравнению с КЗоТ РФ, являются:

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

При этом в Трудовом кодексе отсутствует определение понятия «смена собственника имущества организации». Под этим можно понимать как изменение состава учредителей (участников) в обществах с ограниченной ответственностью и акционерных обществах, так и продажу предприятия как имущественного комплекса в соответствии со статьями 559-566 Гражданского кодекса Российской Федерации, в том числе продажу предприятия (бизнеса) должника в соответствии с планом внешнего управления при банкротстве предприятия в целях удовлетворения требований кредиторов согласно ст. 86 Федерального закона от 08.01.98 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве). Однако из контекста ст. 75 ТК РФ можно сделать вывод, что речь идет только о продаже предприятия, поскольку регистрация перехода права собственности осуществляется только при смене собственника предприятия как имущественного комплекса. При изменении состава участников в ООО производится только государственная регистрация изменений, внесенных в учредительные документы, в АО при продаже акций вносятся изменения в реестр акционеров. Поэтому, на наш взгляд, в данной статье речь идет о продаже предприятия, как имущественного комплекса, в соответствии с указанными статьями ГК РФ о продаже предприятия или Законом о банкротстве.

При смене собственника имущества организации трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности (ст. 75 ТК РФ). Увольнение перечисленных категорий работников производится согласно п. 4 ст. 81 ТК РФ. Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех их средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

С остальными работниками трудовые договоры могут быть расторгнуты только в случае их отказа от продолжения работы при новом собственнике. КЗоТ РФ не предусматривал возможности расторжения трудовых договоров в этом случае. В такой ситуации в качестве основания увольнения указывается п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Производить сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации согласно ст. 75 ТК РФ можно только после государственной регистрации права собственности и соблюдении процедуры, установленной статьями 178,179,180 ТК РФ (см. комментарий к главе 27 ТК РФ);

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Статьей 155 КЗоТ РФ не были предусмотрены последствия отказа работника от перевода на другую работу в такой ситуации. Теперь если работник не согласен с переводом на работу, показанную ему по состоянию здоровья, либо в случае отсутствия у работодателя такого рода работы, трудовой договор с ним прекращается согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ;

• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11ст.77ТКРФ).

Статья 84 ТК РФ определяет перечень случаев, когда допускается увольнение по указанному основанию:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Указанный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен другими федеральными законами. Трудовой кодекс предусматривает возможность прекращения трудового договора в указанном случае в любых организациях независимо от формы собственности. До 1 февраля 2002 г. согласно п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. 21.11.2000) прекращение трудового договора в случае нарушения установленных правил приема на работу было возможно только в государственных и муниципальных организациях.

Увольнение по указанному основанию возможно только в том случае, если работника нельзя перевести на другую работу при наличии его письменного согласия (ст. 84 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ, не предусматривает возможность профсоюзного органа выступать инициатором расторжения трудового договора.

При прекращении трудового договора по любому основанию, предусмотренному ТК РФ и иными федеральными законами днем увольнения является последний день работы, о чем делается запись в трудовой книжке работника.

При прекращении трудового договора работодатель заполняет соответствующие унифицированные формы (№№ Т-8, Т-8а, Т-61, Т-73), утвержденные Постановлением Госкомстата № 26. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником по форме № Т-8 составляется кадровой службой, если договор расторгается с одним работником, по форме № Т-8а – в случае, если за непродолжительный период времени (1-2 недели) трудовой договор (контракт) расторгается с несколькими работниками. Дата приказа может совпадать с датой увольнения или быть более ранней. В приказе следует указать основание увольнения: причину расторжения трудового договора и ссылку на статью ТК РФ. Подписанный руководителем организации приказ объявляют работнику(ам) под расписку. На его основании в трудовую книжку работника, его личную карточку (форма № Т-2) и его лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а) вносится запись об увольнении, а также составляется Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61).

Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61) составляется при расчете причитающейся увольняемому работнику суммы заработной платы и иных выплат при расторжении с ним трудового договора (контракта).

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73), составляется по окончании таких работ. Отдельные акты можно составлять при приемке-сдаче этапов работ, если договором предусмотрен порядок поэтапного выполнения работ. Акт применяется для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы. Оформленный акт передается в бухгалтерию, где по нему производится расчет и выплата исполнителю причитающейся суммы.

Научно-практический комментарий:

1. Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" принята 22 июня 1982 г. Россией Конвенция не ратифицирована и может быть использована организациями и органами государственного и местного самоуправления как образец при реализации ст. 77 ТК и для ее модернизации. Положения Конвенции применяются посредством законодательства или правил, за исключением случаев, когда они применяются путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной практике.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Государство-член может исключать из сферы применения всех или некоторых положений Конвенции следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Предусматриваются соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых — уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией (п. п. 1 — 3 ст. 2 Конвенции).
Для целей данной Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы (ст. ст. 3, 4 Конвенции).
Следующие причины (ст. 5 Конвенции) не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.
Временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (п. 1 ст. 6 Конвенции).
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Трудящийся, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений (ст. 7, п. п. 1 и 3 ст. 8 Конвенции).
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, соответствующие органы наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, однако пределы их полномочий принимать решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений, определяются законодательством или правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенции).
Если соответствующие органы устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и (или) отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным (ст. 10 Конвенции).
Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения (ст. 11 Конвенции).
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право в соответствии с национальными законодательством и практикой: а) на выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок (п. п. 1, 3 ст. 12 Конвенции).
Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 г. (п. п. 1, 3 ст. 13 Конвенции).
В соответствии со ст. 14 рассматриваемой Конвенции в случае, когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами (п. п. 1, 3 ст. 14 Конвенции).
2. Прекращению трудовых отношений по инициативе предпринимателя посвящена также Рекомендация N 166 МОТ от 22 июня 1982 г., в которой приводятся советы по использованию демократических форм расторжения трудового договора.
3. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказы о прекращении трудового договора, утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (формы N Т-8, Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника(-ов). Они заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(-ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником".
4. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 ТК РФ" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).
5. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
6. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
7. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
8. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК) (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).