Комментарий к статье 341

§ 1. По общему правилу трудовой договор с работником о работе в представительстве РФ за границей расторгается после окончания его срока.
  Трудовой договор может быть расторгнут также до истечения его срока в случаях:
1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания. Чрезвычайной ситуацией считается непредвиденные обстоятельства (военные действия, обстоятельства техногенного характера, природные явления, разрыв дипломатических отношений и т.д.), которые делают невозможным продолжение пребывания работника в стране;
2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания. В случае объявления работника нежелательной персоной в стране его пребывания компетентные власти этой страны вручают в соответствующее представительство РФ за границей уведомление, в котором указывается фамилия, имя, отчество данного работника;
3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства. Министерство иностранных дел РФ или орган исполнительной власти могут уменьшить квоту работников представительств. Представляется, что данное основание является аналогом сокращения численности или штата работников представительства. Вместе с тем в отличие от общего порядка увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК), предусмотренного ч. 2 ст. 81, ст. 82 ТК, увольнение работника по п. 3 ч. 2 ст. 341 ТК производится без проведения соответствующих общих процедур;
4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали. Указанное основание увольнения работника не считается мерой дисциплинарного взыскания, однако при этом необходимо соблюдать определенный порядок. Так, факт нарушения должен быть установлен соответствующим органом власти страны пребывания или органом представительства. При этом от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка. Увольнение возможно лишь в случае, если нарушения были допущены без уважительных причин. Срок, в течение которого возможно увольнение, законодательно не определен, однако думается, что увольнение возможно в сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий ст. 193 ТК РФ;
5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства. При заключении с работником, направляемым за границу, трудового договора в его текст включаются обязательства по обеспечению работником соблюдения членами его семьи общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории представительства. В случае, если такое обязательство будет нарушено, работодатель вправе расторгнуть договор с таким работником;
6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора. Поскольку законодатель не раскрывает понятие "грубое нарушение", представляется, что его определяет работодатель. Увольнение работника допускается лишь при нарушении таких обязанностей или режимных требований, которые были доведены до работника при заключении трудового договора письменно (под расписку). Если работник не был своевременно ознакомлен с ними, то при рассмотрении индивидуального спора о восстановлении работника, уволенного по этому основанию, увольнение должно быть признано незаконным с его последующим восстановлением;
7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше 2 месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.
  Прежнее законодательство предусматривало подобное основание для увольнения работника (п. 5 ст. 33 КЗоТа РФ), однако Трудовой кодекс среди общих оснований для расторжения трудового договора такого основания не содержит. Для работников, принятых для работы за границей, это основание предусматривает отсутствие на работе вследствие временной нетрудоспособности более 2 месяцев либо заболевания, которое указано в списке заболеваний, препятствующих работе за границей, утвержденном постановлением Правительства РФ. Порядка увольнения по этому основанию закон не устанавливает.

§ 2. Законодатель определяет, что при увольнении работников, состоящих в штате органа, направившего его на работу за границу, по основаниям ст. 341 ТК в трудовой книжке производится запись соответствующего основания ч. 2 этой статьи. Работник, ранее не работавший в учреждении, пославшем его, увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (истечение срока договора). Представляется, что при увольнении по основаниям ст. 341 работников из числа не состоящих в штате учреждения, пославшего его на работу за границу, возможны большие сложности при рассмотрении индивидуальных трудовых споров лиц, уволенных по этим основаниям. Такая формулировка основания для их увольнения, как п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, вряд ли применима, так как срок договора здесь не истекает, а доказать незаконность увольнения для работника будет затруднительно.

 

Комментарий К. Я. Ананьевой

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных частью второй настоящей статьи, увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится по пункту 2 статьи 77 настоящего Кодекса. Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментируемая статья воспроизводит с рядом дополнений положения п. 3 постановления Правительства РФ от 2 декабря 1994 г. «О некоторых вопросах регулирования условий труда работников, направляемых на работу в представительства РФ» и устанавливает основания прекращения работы в представительстве РФ за границей. Обычным основанием прекращения работы является истечение срока заключенного трудового договора (если договор не перезаключается) или срока (включенного в трудовой договор), установленного при направлении работника за границу соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ (в случае направления работника, занимающего должность в указанном органе или учреждении). Исчисление сроков определяется по правилам ст. 14 ТК (см. комм. к ней) О сроке трудового договора, возможности его перезаключения на новый срок, гарантиях при расторжении см. комм. к статьям 58, 59, 79 и 338 ТК.

Перечень дополнительных оснований досрочного прекращения работы в представительстве РФ за границей предусмотрен ч. 2 комментируемой статьи. Статья содержит особые основания, непосредственно связанные со спецификой работы за границей или предъявлением повышенных требований к работнику:

 – возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания (п. 1);

 – объявление работника персоной нон грата либо получение уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания (п. 2);

 – несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали (п. 4);

 – невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства (п. 5);

 – временная нетрудоспособность работника продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ (п. 7)

Иные дополнительные основания (п. 6 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора и п. 3 – уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства) – по содержанию близки к основаниям, предусмотренным для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. п.п. 6 и 2 ст. 81 ТК и комм к названной статье).

Основание возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания подобно основанию, предусмотренному для случая прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон п. 7 ст. 83 ТК. Понятие чрезвычайной ситуации в стране пребывания дается в Указе Президента РФ от 2 ноября 1994 г. «О мерах в случае возникновения чрезвычайных ситуаций для деятельности загранучреждений РФ и российских граждан, находящихся за рубежом». Установлено, что чрезвычайную ситуацию для деятельности загранучреждений РФ и российских граждан, находящихся за рубежом, образуют следующие обстоятельства при условии, что создается угроза жизни и здоровью российских граждан: крайнее обострение международных отношений и возникновение непосредственной угрозы агрессии против РФ; агрессия против РФ; осуществление вооруженного нападения на страну пребывания; участие страны пребывания в вооруженных конфликтах; ведение военных действий в странах, сопредельных со страной пребывания; крайнее обострение внутриполитической обстановки в стране пребывания; экстремистские проявления, террористические акты в отношении загранучреждений и отдельных граждан РФ в стране пребывания; возникновение стихийных бедствий, эпидемий, крупных аварий и катастроф в стране пребывания или сопредельных странах; иные экстремальные случаи.

Президентом РФ в случае возникновения чрезвычайных ситуаций принимаются решения: об эвакуации российских граждан; об использовании сил и средств для обеспечения эвакуации российских граждан; о временном прекращении (ограничении) деятельности загранучреждений РФ.

Объявление дипломатического или консульского работника персоной нон грата (лат. persona non grata – нежелательное лицо) является правом принимающего государства, установившемся в международном публичном праве для двусторонней дипломатии. Persona поп grata – это дипломат (консул), которого отказалось принять правительство страны, куда его намеревалось назначить правительство посылающего (аккредитующего) государства, или отозвания которого требует правительство страны его пребывания. Работники представительств, не относящиеся к дипломатическому персоналу или консульским должностным лицам (административно-технические сотрудники и обслуживающий персонал), не объявляются persona non grata, но об их неприемлемости в стране пребывания производится уведомление. Государство пребывания может в любое время, не будучи обязано мотивировать свое решение, уведомить аккредитующее государство, что глава представительства или какой-либо из членов дипломатического персонала представительства является persona non grata или что любой другой работник представительства является неприемлемым. В таком случае аккредитующее государство должно соответственно отозвать данное лицо или прекратить его функции в представительстве. То или иное лицо может быть объявлено persona non grata или неприемлемым до прибытия на территорию государства пребывания (Венская конвенция о дипломатических сношениях 1961 г.). Аналогичные правила предусмотрены международным договором (Венская конвенция о консульских сношениях 1963 г.) для работников консульских учреждений. Так как во многих случаях объявление лица persona non grata или неприемлемым является следствием служебной деятельности, работнику сохраняется гарантия предоставления прежней работы (см. комм. к ст. 338 ТК) при отсутствии нарушений п.п. 4 и 6 комментируемой статьи, ибо работник не продолжает работу в представительстве в силу действия норм международного права.

Несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых в этой стране норм поведения и морали, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора (направлении за границу) или невыполнение принятых им на себя при заключении трудового договора (направлении за границу) обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали и правил проживания, действующих на территории представительства, а также временная нетрудоспособность работника, которая продолжается свыше двух месяцев или временная нетрудоспособность при наличии заболевания, препятствующего работе за границей (в соответствии с утверждаемым списком (перечнем) заболеваний), могут повлечь досрочное прекращение работы за границей или расторжение трудового договора. Работнику, занимающему должность в федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении РФ, направившем его на работу за границу, сохраняется гарантия предоставления прежней работы (ст. 338 ТК), кроме случаев несоблюдения им'обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали и однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора. В таких случаях трудовой договор с работником расторгается по правилам ст. 81 ТК (см. комм. к ней).

Уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников представительства РФ, а также прекращение (ограничение) его деятельности, влекут прекращение работы за границей для соответствующих работников. В этих случаях трудовой договор с ними может быть расторгнут, причем для работников, занимающих должность в направившем их на работу за границу федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении РФ, действует гарантия, предусмотренная ст. 338 ТК. Эта гарантия применима и при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания.

Увольнение работников при прекращении работы в представительстве РФ за границей в случаях, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, если они не состоят в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ, производится по п. 2 ст. 77 ТК (истечение срока трудового договора). Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, может производиться по основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами, то есть с предоставлением им установленных главой 27 ТК гарантий и компенсаций. ТК устанавливает различие формулировок увольнения (и соответственно, порядка, последствий увольнения, гарантий и компенсаций при этом) в зависимости от нахождения или отсутствия работников в штате направивших их за границу органов и учреждений, что позволяет лучше учитывать интересы кадровых работников. В этом случае ТК позволяет применить косвенное регулирование, дисциплинирующее работника и стимулирующее его добросовестный труд, стремление состоять в штате соответствующего органа или учреждения, и одновременно благоприятствует созданию репутации работника, не состоящего в штате (его увольнение должно производиться по «нейтральному» основанию п. 2 ст. 77 ТК), что связано со спецификой работы за границей и по сути не противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений.

Кроме того, увольнение работников представительств РФ за границей может происходить по иным основаниям, предусмотренным ТК, в частности по ст.ст. 78, 80 ТК, п.п. 3, 11, 12 ст. 81 ТК, а также по основаниям, предусмотренным иными федеральными законами (например, ст. 25 ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. с изм. и доп. «Об основах государственной службы Российской Федерации», распространяющейся на государственных служащих), при соблюдении установленного ими порядка увольнения, гарантий и компенсаций.

 

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. По общему правилу трудовой договор с работником о работе в представительстве РФ за границей расторгается после окончания его срока.

Трудовой договор может быть расторгнут также до истечения его срока в случаях:

1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания. Чрезвычайной ситуацией считается непредвиденные обстоятельства (военные действия, обстоятельства техногенного характера, природные явления, разрыв дипломатических отношений и т.д.), которые делают невозможным продолжение пребывания работника в стране;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания.

В случае объявления работника «нежелательной персоной» в стране его пребывания компетентные власти этой страны вручают в соответствующее представительство РФ за границей уведомление, в котором указывается фамилия, имя, отчество данного работника;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства.

Министерство иностранных дел РФ или орган исполнительной власти могут уменьшить квоту работников представительств. Представляется, что данное основание является аналогом сокращения численности или штата работников представительства. Вместе с тем в отличие от общего порядка увольнения работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК), предусмотренного ч. 2 ст. 81, ст. 82 ТК, увольнение работника по п. 3 ч. 2 ст. 341 ТК производится без проведения соответствующих общих процедур;

4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали.

Указанное основание увольнения работника не считается мерой дисциплинарного взыскания, однако при этом необходимо соблюдать определенный порядок. Так, факт нарушения должен быть установлен соответствующим органом власти страны пребывания или органом представительства. При этом от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка. Увольнение возможно лишь в случае, если нарушения были допущены без уважительных причин. Срок, в течение которого возможно увольнение, законодательно не определен, однако думается, что увольнение возможно в сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий ст. 193 ТК РФ;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства.

При заключении с работником, направляемым за границу, трудового договора в его текст включаются обязательства по обеспечению работником соблюдения членами его семьи общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории представительства. В случае, если такое обязательство будет нарушено, работодатель вправе расторгнуть договор с таким работником;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора.

Поскольку законодатель не раскрывает понятие «грубое нарушение», представляется, что его определяет работодатель. Увольнение работника допускается лишь при нарушении таких обязанностей или режимных требований, которые были доведены до работника при заключении трудового договора письменно (под расписку). Если работник не был своевременно ознакомлен с ними, то при рассмотрении индивидуального спора о восстановлении работника, уволенного по этому основанию, увольнение должно быть признано незаконным с его последующим восстановлением;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Прежнее законодательство предусматривало подобное основание для увольнения работника (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ), однако Трудовой кодекс среди общих оснований для расторжения трудового договора такого основания не содержит. Для работников, принятых для работы за границей, это основание предусматривает отсутствие на работе вследствие временной нетрудоспособности более 2 месяцев либо заболевания, которое указано в списке заболеваний, препятствующих работе за границей, утвержденном постановлением Правительства РФ. Порядка увольнения по этому основанию закон не устанавливает.

§ 2. Законодатель определяет, что при увольнении работников, состоящих в штате органа, направившего его на работу за границу, по основаниям ст. 341 ТК в трудовой книжке производится запись соответствующего основания ч. 2 этой статьи. Работник, ранее не работавший в учреждении, пославшем его, увольняется по п. 2 ст. 77 ТК (истечение срока договора).

Представляется, что при увольнении по основаниям ст. 341 работников из числа не состоящих в штате учреждения, пославшего его на работу за границу, возможны большие сложности при рассмотрении индивидуальных трудовых споров лиц, уволенных по этим основаниям. Такая формулировка основания для их увольнения, как п. 2 ст. 77 ТК, вряд ли применима, так как срок договора здесь не истекает, а доказать незаконность увольнения для работника будет затруднительно.

 

Комментарий С. А. Панина

1. Прекращение работы в представительстве РФ за границей в связи с истечением срока является:

основанием для перевода на другую работу – для работников, состоявших в штате соответствующего федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ и направленных на работу за границу этим органом или учреждением;

основанием для увольнения по п. 2 ст. 77 настоящего Кодекса – для работников, которые не состояли в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или учреждения РФ.

2. Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно в случаях, перечисленных в части второй ст. 341 Кодекса.

При досрочном прекращении работы за границей по одному из оснований, предусмотренных ст. 341 Кодекса, работники не состоявшие в штате направившего их за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения, увольняются по п. 2 ст. 77 настоящего Кодекса.

Перечисленные случаи досрочного прекращения работы в представительствах РФ за границей не являются основаниями для увольнения работников, которые состоят в штате соответствующих федеральных органов исполнительной власти или государственных учреждений РФ.

Увольнение таких работников производится по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Научно-практический комментарий:

1. Для работника, не состоящего в штате направившего его на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ, прекращение работы в представительстве РФ за границей как в связи с истечением срока, установленного при заключении с ним срочного трудового договора, так и досрочно в случаях, предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи, означает прекращение трудового договора (увольнение).
Увольнение при этом производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (истечение срока трудового договора). Таким образом, основанием прекращения трудового договора как при истечении срока договора, так и при досрочном прекращении работы в представительстве РФ за границей признается истечение срока трудового договора, а не те обстоятельства, которые в ч. 2 комментируемой статьи указаны в качестве оснований для досрочного прекращения работы в представительстве РФ за границей. В трудовой книжке работника дается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК. Если увольняемый работник занимал в представительстве РФ за границей должность государственной гражданской службы, его увольнение в этих случаях производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 33 Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
2. Для работника, состоящего в штате направившего его на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ, прекращение работы в представительстве РФ за границей не равнозначно увольнению. Такому работнику согласно ст. 338 ТК по окончании работы за границей должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая работа (должность). Поэтому увольнение такого работника в связи с прекращением его работы в представительстве РФ за границей может быть произведено лишь по основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами (например, Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", если работник является федеральным государственным гражданским служащим). В частности, если отсутствуют вакансии по его прежней или равноценной работе (должности), а другая предложенная работа (должность) его не устраивает либо другая работа (должность) не предлагается в связи с отсутствием соответствующих вакансий, то работник может быть уволен.
При этом в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Работник имеет право также расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК). Кроме того, основаниями прекращения трудового договора могут быть соглашение сторон (ст. 78 ТК) и перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).
3. Постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 г. N 208 утв. Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей.