Комментарий к статье 373

§ 1. Кодекс обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ст. 373. В связи с этим направление выборному органу профсоюзной организации уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.

§ 2. В статье не закреплена процедура рассмотрения выборным органом профсоюзной организации поступивших от работодателя проекта приказа и копий соответствующих документов. Очевидно, целесообразно сохранить ранее сложившуюся практику, когда при решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, на заседании этого органа присутствует и работник, в отношении которого работодатель запрашивает мотивированное мнение.

§ 3. Несоблюдение выборным органом профсоюзной организации срока рассмотрения поступивших от работодателя документов, как и отсутствие мотивации направленного работодателю в установленный срок мнения, — законные основания для того, чтобы работодатель это мнение не учитывал. Однако это не лишает, очевидно, указанный орган права обжаловать принятое руководителем решение в соответствующую государственную инспекцию труда либо в суд.

§ 4. В отличие от порядка учета мнения выборного органа профсоюзной организации при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней), который возлагает инициативу в проведении консультаций на работодателя, в данном случае эта инициатива переходит к выборному органу, который при его несогласии с предлагаемым решением работодателя проводит в течение трех рабочих дней дополнительные консультации с работодателем или его представителем.

§ 5. Законодатель изменил последнюю часть данной статьи, исключив из месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

 

Комментарий К. Я. Ананьевой

Комментируемая статья предусматривает дополнительные трудовые гарантии для работников, являющихся членами профсоюза.

Данные гарантии законодательство РФ устанавливает с целью защиты прав членов профсоюза от произвола работодателей.

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 2 ст. 81 ТК), при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации(подпункт «б» п. 3 ст. 81 ТК) и в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

При увольнении работников по основаниям, указанным в п. 2 ст. 81 ТК и подпункте «б» п. 3 ст. 81 ТК, необходимо учитывать также положения ст. 82 ТК.

Работник – не член профсоюза увольняется по основаниям п. 5 ст. 81 ТК без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Для получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа на увольнение работника-члена профсоюза работодатель предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должен направить в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа об увольнении конкретного работника-члена профсоюза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В течение 7 рабочих дней со дня его получения выборный профсоюзный орган в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос об обоснованности увольнения, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет законность и целесообразность увольнения. В этот же 7-дневный срок выборный профсоюзный орган сообщает свое мотивированное мнение в письменной форме работодателю.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

В течение 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, если по результатам консультаций не было достигнуто общее согласие, работодатель имеет право принять окончательное решение.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель вправе обжаловать предписание государственной инспекции труда в суд.

Получение мотивированного мнения выборного профсоюзного органа не обязывает работодателя увольнять работника. Он лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. По истечении месячного срока это мотивированное мнение выборного профсоюзного органа теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

Надо также отметить, что соблюдение вышеуказанной процедуры не является обязательным. Работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд.

 

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Кодекс обязывает работодателя учесть мнение профсоюзного органа до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ст. 373. В связи с этим направление выборному профсоюзному органу уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.

§ 2. В статье не закреплена процедура рассмотрения выборным профсоюзным органом поступивших от работодателя проекта приказа и копий соответствующих документов. Очевидно, целесообразно сохранить ранее сложившуюся практику, когда при решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, на заседании выборного профсоюзного органа присутствует и работник, в отношении которого работодатель запрашивает мотивированное мнение этого органа.

§ 3. Несоблюдение выборным профсоюзным органом срока рассмотрения поступивших от работодателя документов, как и отсутствие мотивации направленного работодателю в установленный срок мнения, – законные основания для того, чтобы работодатель это мнение не учитывал. Однако это не лишает, очевидно, профсоюзный орган права обжаловать принятое руководителем решение в соответствующую государственную инспекцию труда либо в суд.

§ 4. В отличие от порядка учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней), который возлагает инициативу в проведении консультаций на работодателя, в данном случае эта инициатива переходит к профсоюзному органу, который при его несогласии с предлагаемым решением работодателя проводит в течение трех рабочих дней дополнительные консультации с работодателем или его представителем.

 

Комментарий С. А. Панина

1. В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982) (Конвенция не ратифицирована Российской Федерацией) работодатель, планирующий прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен своевременно предоставлять соответствующим представителям работников относящуюся к этому информацию (в т. ч. о причинах и сроках предполагаемых увольнений, числе и категориях работников, которых это может коснуться), а также возможность провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягчению неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников, в частности таких, как предоставление другой работы (ст. 13). По данному вопросу имеется также одноименная Рекомендация МОТ № 166 (1982).

2. Право работников на информацию и консультации с ними при коллективных увольнениях по сокращению штата предусмотрено ст. 29 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.96 (см. постановление Правительства РФ от 12.04.00 № 333 «Об одобрении предложения о подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)» (СЗ РФ, 2000, № 16, ст. 1732), распоряжение Президента РФ от 12.05.00 № 151-рп «О подписании Европейской социальной хартии (пересмотренной)» (СЗ РФ, 2000, № 20, ст. 2118).

В соответствии с указанной нормой государства – члены Совета Европы обязуются обеспечить, чтобы работодатели заблаговременно информировали представителей работников о предстоящих массовых увольнениях и консультировались с ними относительно путей и средств, позволяющих ограничить их масштабы и смягчить последствия.

3. Необходимость предварительного проведения консультаций с профсоюзами в случаях, когда предполагается сокращение персонала, предусмотрена ст. 7 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной Межпарламентской Ассамблеей государств – участников СНГ 29.10.94 (Библиотека РГ, 1996, № 18).

4. О системе федеральной инспекции труда, ее органах, основных целях, задачах, функциях, полномочиях, правах и обязанностях их должностных лиц см. ст. 353 – 365 настоящего Кодекса и комментарий к ним.

Научно-практический комментарий:

Комментируемая статья устанавливает механизм учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Комментируемая статья устанавливает 9 этапов процедуры:
1) работодатель направляет в выборный орган проект приказа и копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о расторжении договора. Эти документы должны исчерпывающе объяснять позицию работодателя и прежде всего доказывать законность решения;
2) выборный профсоюзный орган в течение 7 дней рассматривает документы, выслушивает мнение члена профсоюза, которого увольняют, исследует представленные им доказательства и составляет письменное мотивированное мнение;
3) выборный профсоюзный орган направляет в течение 7 дней со дня получения от работодателя письменное мотивированное мнение;
4) если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с предполагаемым решением работодателя, он обязан провести с работодателем дополнительные консультации в течение 3 рабочих дней. Результаты консультации должны быть оформлены протоколом;
5) при недостижении согласия в результате консультаций по истечении 10 дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов работодатель имеет право принять окончательное решение: или уволить работника, или отказаться от увольнения;
6) выборный орган первичной профсоюзной организации в случае увольнения работника и аргументированного несогласия с этим увольнением имеет право обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение закона работодателем;
7) государственная инспекция труда рассматривает вопрос об увольнении в течение 10 дней со дня получения жалобы;
8) государственная инспекция труда выносит решение: о признании увольнения незаконным и выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула; о признании увольнения законным;
9) работодатель обжалует предписание государственной инспекции труда в суд.
3. К документам, являющимся основанием для увольнения, относятся объяснения работников и самого увольняемого, акты, фиксирующие юридические факты, в частности нарушения.
4. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК согласно ст. 192 ТК является дисциплинарным взысканием. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, в том числе профсоюзного органа.