Трудовой Кодекс РФ с комментариями ТК РФ, бесплатные консультации юристов
§ 1. Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Исходя из содержания настоящей статьи, необходимо рассмотреть дисциплину труда как юридическую (правовую) категорию. Как таковая категория "дисциплина труда" выступает в четырех аспектах:
1) как один из основных принципов трудового права;
2) как элемент трудового правоотношения;
3) как институт особенной части трудового права;
4) как фактическое поведение участников трудового процесса.
§ 2. Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
§ 3. В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 Кодекса). Он же обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
§ 4. Работники должны сознательно относиться к своим обязанностям. Надо сказать, что большинство из них понимают необходимость соблюдения дисциплины труда.
§ 5. Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме Кодекса, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций. Работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (см. ст. 21 Кодекса).
§ 6. В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В комментируемой статье говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила распространяются на всех работников.
§ 7. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.
§ 8. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей этих актов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Комментарий К. Я. Ананьевой
Данная статья устанавливает общие положения дисциплины труда и трудового распорядка организации. Дисциплина является функцией и средством обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технологических и иных целей. Дисциплина является частью любого трудового отношения. Понятия «трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» используются как синонимы. Дисциплина труда невозможна без целого ряда факторов. К данным факторам можно отнести:
а) условия труда;
б) уровень организации производственного процесса;
в) материально-бытовое обеспечение работников;
г) величина оплаты труда;
д) своевременность оплаты труда; и другие факторы.
Дисциплина работников состоит в обязательном соблюдении ими правил и норм поведения, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положении о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.
В качестве примера можно привести, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.), где в ст. 4 устанавливаются основные обязанности работника:
а) соблюдать трудовую и производственную дисциплину, настоящий Устав, Устав службы на судах рыбопромыслового флота РФ и выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором (контрактом);
б) содействовать обеспечению безопасности мореплавания, ведения промысла, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, своевременному и качественному техническому обслуживанию судов, портового и иного оборудования, технических средств рыбопромыслового флота РФ;
в) знать и неуклонно соблюдать установленные технологические регламенты и процессы выполнения работ, должностные и производственные инструкции, а также правила по охране труда, безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, пожарной безопасности, защите и сохранению окружающей среды, нормы производственной санитарии и гигиены труда, и иные относящиеся к его трудовой деятельности нормы, правила и инструкции;
г) проходить подготовку, переподготовку и проверку знания правил, норм и инструкций, относящихся к его трудовой деятельности;
д) соблюдать установленный порядок хранения служебных документов, проявлять бдительность, строго хранить государственную, служебную и коммерческую тайну, не разглашать сведения конфиденциального характера;
е) не оставлять самовольно свое рабочее место;
ж) содействовать соблюдению трудовой дисциплины в экипаже судна рыбопромыслового флота РФ, коллективе организации рыбопромыслового комплекса;
з) выполнять иные требования, предусмотренные законами и другими нормативными правовыми актами РФ.
Комментируемая статья ТК устанавливает общую обязанность работодателя – создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Для того чтобы обеспечить должное выполнение работником его трудовых функций, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечить его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность.
Общие обязанности работодателя могут быть установлены и в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, в положении о дисциплине.
Например, тот же Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.) устанавливает в ст. 5 основные обязанности работодателя:
а) обеспечивать подбор, подготовку и переподготовку, а также соответствующую квалификацию членов экипажей судов рыбопромыслового флота РФ и других работников, на которых распространяется действие настоящего Устава, создание для них необходимых социально-бытовых условий на производстве, а также надлежащего режима труда и отдыха;
б) организовывать трудовую деятельность работников в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
в) осуществлять контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам несения службы на судах рыбопромыслового флота Российской Федерации, безопасности мореплавания, ведения промысла, технического обслуживания и ремонта указанных судов, береговых объектов, оборудования и механизмов, охраны, безопасности и гигиены труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды, а также относящихся к трудовой деятельности работников правил, норм и инструкций;
г) обеспечивать надлежащую трудовую и производственную дисциплину, поощрять работников, отличившихся при выполнении служебных обязанностей;
д) воспитывать у работников добросовестное отношение к труду, поощрять инициативу и творческую активность, содействовать их участию в выявлении и устранении недостатков;
е) обеспечивать в установленном порядке расследование несчастных случаев на производстве и причин профессиональных заболеваний;
ж) осуществлять иные полномочия и нести ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Трудовой распорядок организаций определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – порядок взаимоотношений работодателя и работников, а также работников между собой.
Внутренний трудовой распорядок регулируется локальными актами, в том числе коллективными договорами, принимаемыми на основе ТК, других федеральных законов, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
Основным локальным актом, регулирующим внутренний трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка.
В содержание правил внутреннего трудового распорядка включаются следующие разделы и положения:
а) наименование и местонахождение организации – работодателя и его структурных подразделений (филиалов, представительств, цехов, отделов и т.п.);
б) порядок приема и увольнения работников;
в) основные права и обязанности работников и работодателя;
г) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
д) режим работы;
е) время отдыха;
ж) виды и порядок поощрения работников;
з) перечень дисциплинарных взысканий и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Данный перечень не является исчерпывающим. Правила внутреннего трудового распорядка могут регулировать и иные вопросы внутренней деятельности организаций. Организация также имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка организация – работодатель должна иметь: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и техники безопасности, иные акты, отражающие специфику ее внутреннего трудового распорядка. Текст правил внутреннего трудового распорядка вывешивается работодателем на видных местах для всеобщего ознакомления.
Для отдельных категорий работников (железнодорожного, морского, воздушного и речного транспорта, связи, атомной энергетики и др.) с учетом специфики условий их труда действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Исходя из содержания настоящей статьи необходимо рассмотреть дисциплину труда как юридическую (правовую) категорию. Как таковая категория «дисциплина труда» выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права; 4) как фактическое поведение участников трудового процесса.
§ 2. Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
§ 3. В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 Кодекса). Он же обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией (ст. 22 Кодекса).
Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросоветный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
§ 4. Работники должны сознательно относиться к своим обязанностям. Надо сказать, что большинство из них понимают необходимость соблюдения дисциплины труда.
§ 5. Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме Кодекса, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.
Работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспчению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (см. ст. 21 Кодекса).
§ 6. В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
В комментируемой статье говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников,
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Правила распространяются на всех работников.
§ 7. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.
§ 8. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.
Одна из отличительных особенностей этих актов – наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Комментарий С. А. Панина
1. Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину установлена ст. 21 Кодекса. Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда.
2. Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 Кодекса), в котором устанавливаются:
порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 Кодекса);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 Кодекса);
время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, – перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 Кодекса);
виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 Кодекса);
второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, – выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 Кодекса);
продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 Кодекса);
дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 Кодекса);
дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 Кодекса).
В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.
3. Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать действующий в организации внутренний трудовой распорядок (ст. 56 Кодекса). Работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих обязательств (ст. 22 Кодекса).
4. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 Кодекса).
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или в ее структурных подразделениях на видном месте.
5. Уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ, действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.
Например, Положение о дисциплине действует на железнодорожном транспорте, поскольку от работников организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров.
В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные по сравнению с установленными ст. 192 Кодекса виды дисциплинарных взысканий.
6. Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).
На работников, к которым применяются уставы и положения о дисциплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.
7. В настоящее время действуют следующие уставы и положения о дисциплине:
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (САПП РФ, 1992, № 9, ст. 608). Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 11.10.93 № 1032 (САПП РФ, 1993, № 42, ст. 4008) действие этого Положения частично распространено на работников метрополитенов;
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. постановлением Правительства РФ от 30.07.94 № 879 (СЗ РФ, 1994, № 17, ст. 1979);
Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утв. постановлением Правительства РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, № 4, ст. 310);
Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10.07.98 № 744 (СЗ РФ, 1998, № 29, ст. 3557);
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.98 № 1396 (СЗ РФ, № 47, 1998, ст. 5742);
Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.00 № 395 (СЗ РФ, 2000, № 22, ст. 2311);
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.00 № 708 (СЗ РФ, 2000, № 40, ст. 3965).
Комментарий Е. А. Шаповал
Определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиями той или другой организации, определяется общим понятием – дисциплина. Дисциплину труда, в свою очередь, можно охарактеризовать, как порядок, обеспечивающий согласованную деятельность работников предприятия (организации), в процессе выполнения ими совместной трудовой функции.
В данной статье дается определение понятию «дисциплина труда» – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда требует от работников, в частности:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Все условия труда и отдыха работников регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это ее локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка в каждой организации определяются по ее усмотрению.
В некоторых отраслях экономики существует необходимость применения особых условий дисциплины труда. Поэтому для отдельных категорий работников этих отраслей применяются уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ. В качестве примера можно привести Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621. Положение определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.
Научно-практический комментарий:
1. Понятие дисциплины труда. Проблема дисциплины труда включает множество как теоретических научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины труда предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др.
Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д.
Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используют неэффективно, что создает организации дополнительные трудности. Часто от работы по управлению трудовой дисциплиной ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения, при каких условиях методы управления трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.
Следует признать, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания дисциплины труда. При решении проблемы управления трудовой дисциплиной сложился методологический стереотип, который, в известной мере, исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.
Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Это, например, противоречия плановой деятельности организации и индивидуальности каждого работника и др.
Дисциплина — атрибут любой социальной деятельности. Это — состояние социального управления.
По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.
Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм — плановую дисциплину и т.д.
Дисциплина в фирме — показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.
Можно выделить 3 вида дисциплины:
1) исполнительская дисциплина — исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) активная дисциплина — использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;
3) самодисциплина — это исполнение работником своих обязанностей и реализация им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.
Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что у работодателя существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой).
Средства эти известны:
изменить взгляд на понятия "дисциплина" и "порядок";
эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;
перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;
определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.
В качестве противоположного понятию "дисциплина" нередко рассматривают понятие "хаос" как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.
2. Методы управления дисциплинарными отношениями. Каждый юрист, менеджер, руководитель, работник отдела кадров должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно назвать 4 таких метода: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение; 4) организация труда, производства. Практика их применения насчитывает тысячелетия. Со временем меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.
Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание работника в целях стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Понятие убеждения имеет 2 значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение — это уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.
Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, этические, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация. Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов:
правовые потребности — потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев; в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите;
правовые чувства — личное отношение к праву, правде, справедливости, уважение законов, т.е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязнь к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т.д., например такое чувство, как безопасность, при существующем общественном порядке и т.п.;
волевые свойства личности — готовность противодействовать всем, кто нарушает законодательство, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок;
правовые знания — знания законов, закономерностей развития правовых отношений;
правовые ценности — справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда, добро, честность;
правовые установки, такие как закон, — важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон; законное использование всех своих прав; необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно; необходимость бороться за права и т.п.
Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение — это необъективное отношение к чему-то.
Убеждение как процесс включает следующие виды деятельности:
1) выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причины этих убеждений — отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны;
2) передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия по их изменению — лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека;
3) формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Для этого необходимо, как правило, поставить работника в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.
Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено поощрение.
Правила эффективности поощрения:
поощрение следует применять при каждом проявлении человеком трудовой активности с положительным результатом;
целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;
возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через 10 лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается;
гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;
доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.
Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.
Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:
неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;
индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.п.;
воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;
справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;
администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т.п.;
наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
наказание должно быть применено быстро. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.
Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.
3. Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием — трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.
Дисциплинарные отношения регулируются многими отраслями права: финансовым, административным, трудовым и т.д.
Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права и включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.
Дисциплинарные отношения — это вторичная форма трудовых отношений по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, а также распределения прав и обязанностей.
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: 1) охранительные; 2) поощрительные; 3) воспитательные; 4) организационные.
Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.
Охранительные правоотношения возникают в случае невыполнения обязанности (в том числе некачественного исполнения обязанности), превышения права, причиняющего ущерб другим работникам.
Стороны охранительных отношений — работодатель и работник.
Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями (см.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. М., 2003).
Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.
Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза — часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).
Воспитательные отношения включают право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.
Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди работников и т.д.
Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н.Г. Александров, авторитарные отношения, и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения (см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948).
Одна сторона — работодатель — наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению к другой стороне — работнику. Кроме того, она обязана организовать эти отношения.
В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.
4. Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:
1) активное — не только исполнение работником своих обязанностей, но и использование им своих прав и, кроме того, проявление большей активности, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа "разрешено все, что не запрещено";
2) правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;
3) отклоняющееся — неисполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.
К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.
5. Трудовые правоотношения — это отношения, представленные в виде прав и обязанностей, ответственности сторон. Право — средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право — мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями.
В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у него возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.
При определении свободы работника нередко исходят из 2 противоположных принципов:
1) что хорошо для работодателя — хорошо для работника, — в данном случае интересы работодателя ставятся выше, чем интересы работника;
2) что хорошо для работника — хорошо для работодателя, — в этом случае интересы работника ставятся выше или наравне с интересами работодателя.
Права человека можно разделить по юридической силе.
Первый вид прав — это права, которые человек реализует только своими действиями, без участия других лиц (например, право работника подать заявление в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК), отказаться от выполнения работы (ст. 379 ТК)).
Второй вид прав — права, которыми можно воспользоваться лишь при условии, если другая обязанная сторона выполнит свою обязанность. Таких прав большинство в трудовых отношениях. Например, только своими действиями нельзя реализовать право на оплату труда, на получение отпуска и т.д.
Третий вид прав — права, реализация которых возможна лишь в консенсуальном порядке, т.е. по соглашению сторон на договорной основе. Например, в соответствии со ст. 153 ТК работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Стороны должны выбрать устраивающий их вариант.
Четвертый вид прав отличается от других тем, что юридическая сила их еще более ослаблена, так как эти права можно реализовать при наличии 2 важнейших юридических фактов: выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).
Существует 3 способа определения свободы работника в организации.
Первый способ — установление сферы запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило "разрешено все, что не запрещено".
Второй способ — установление сферы свободы в виде прав.
Третий способ — установление сферы запрещенного поведения и одновременно определение прав человека. При этом действует принцип "все, что не запрещено, — разрешено".
Обязанность — разновидность необходимого поведения. Необходимость — это то, без чего нельзя обойтись. Юридическая обязанность — мера должного поведения участника данного (конкретного) правоотношения — носителя этой обязанности. Юридические обязанности устанавливаются людьми, поэтому они носят объективно-субъективный характер.
Выделяют 3 вида юридических обязанностей:
1) обязанность активного поведения;
2) обязанность пассивного поведения — воздерживаться от действий;
3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.
Обязанности также можно классифицировать следующим образом:
постоянные обязанности, например обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК) и т.д.;
обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) (ст. 21 ТК);
обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например своевременно и точно реагировать на распоряжения администрации и т.д.
Важной обязанностью работника является достижение установленных администрацией результатов труда, включая показатели качества работы.
С помощью уточнения видов прав и обязанностей администрация может значительно повысить эффективность труда.
Дисциплинарная власть — важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.
Влияние — это любое поведение человека, вносящее изменение в поведение другого человека.
Лидерство — способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение определенных целей, способность добиться поставленной задачи при помощи других людей.
Власть нередко определяют как возможность влиять на поведение других людей, а также как способность и реальную возможность оказывать радикальное и всеобъемлющее влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами.
Современная власть, по мнению Э. Тоффлера (см.: Тоффлер Э. Метаморфозы власти. М., 2002), состоит из 3 элементов, источников: 1) знания, которое, по словам Ф. Бэкона, является силой; 2) насилия; 3) богатства.
Выделяют 3 вида власти: низкокачественную, основанную только на насилии, среднего качества, основанную на богатстве, и высокого качества, основанную на знании. Последний вид власти предполагает эффективность — достижение цели с минимальными источниками власти. Знания часто используются для того, чтобы заставить другую сторону принять вашу последовательность операций при выполнении действий. Они могут даже убедить человека в том, что он сам придумал эту последовательность.
В своем неприкрытом виде власть использует насилие, богатство и знания для того, чтобы заставить человека действовать определенным образом.
В современном мире стало казаться, что в нем стало меньше насилия. Это произошло потому, что насилие приобрело форму закона. Закон, по мнению Тоффлера, — это очищенное насилие. Эту же мысль лаконично выразил Шарль де Голль: "Закон должен иметь силу на своей стороне". Корпорации стали меньше применять насилие и потому, что обнаружили лучший инструмент управления людьми — деньги. Деньги стали главной мотивацией для рабочей силы и основным орудием управления в обществе на 3 индустриальных столетия.
Дисциплинарная власть — это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически устанавливается следующий баланс власти: власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.
6. Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются 7 видов власти:
1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации.
Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно, вознаграждение получает прежде всего тот, кто наиболее лоялен по отношению к организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;
2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.
Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх — та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.
Различают множество страхов — потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.
Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.
Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.
Принуждение хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации;
3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.
Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения — нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток — ограниченность средств, которые работодатель может выделить на поощрение;
4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта — это влияние через разумную веру;
5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики лидера: умение говорить, убеждать; уверенная и достойная манера держаться; способность внушить чувство восхищения своей личностью; способность как бы излучать энергию; обладание внушительной внешностью; обладание независимым характером.
В большинстве случаев отделы кадров, занимаясь подбором руководителей разных рангов, ориентируются на вышеперечисленные качества;
6) власть путем убеждения — самый эффективный способ влияния. Убеждение — это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.
Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и иначе. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из сотрудников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.
Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;
7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя. Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.
Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти 7 видов власти для повышения эффективности работы организации.
К источникам власти обычно относят: 1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; 2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования; 3) занимаемое положение; 4) владение информацией; 5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.
7. Современные проблемы власти. Мы живем в условиях перемен, и поэтому важно как можно быстрее адаптироваться к стремительным переменам, считает Тоффлер. XXI век — это век глобальной битвы за власть. Современная структура власти зиждется уже не на мускульной силе, богатстве или насилии. Ее пароль — интеллект. Распространение новой экономики, основанной на знании, обеспечивает новый этап соревнования развитых стран.
Упрощение рабочих мест, сведение работы к простейшим операциям для человека (для роботов это рационально), неусыпный контроль — все это продолжение традиции в управлении организацией, начало которой положил Ф. Тейлор. Такой подход в управлении рассматривается как дань малообразованному прошлому, а не наступающему будущему. Сегодня экономика движется к суперсимволическому производству. Новая идеология управления основана на том, что производительность и доходы организации пойдут вверх в следующих случаях:
1) работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;
2) будет сделан переход на высокие технологии;
3) станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;
4) будет осуществляться переход на высокооплачиваемую рабочую силу;
5) численность работающих будет постоянно сокращаться;
6) даже те операции, которые требуют физического труда, будут интеллектуализироваться (использование компьютеров и другой техники).
8. В целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих".
