Комментарий к статье 398

§ 1. Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.
  С внесением Федеральным законом от 30 июня 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально, за малым исключением, не изменился, однако отдельные положения поменялись довольно существенно. К примеру: расширено право работников (их представителей) индивидуального предпринимателя (как работодателя) выдвигать требования по урегулированию коллективных трудовых споров. По-другому сформулирован целый ряд статей ТК, относящихся к вопросам полномочий профессиональных союзов и их объединений в разрешении коллективных трудовых споров, рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, участия государственных органов в урегулировании коллективных трудовых споров и их разрешении, порядка объявления забастовки и др.
  В ст. 398 ТК представлен основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, связанных с регулированием разрешения коллективных трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК органы по разрешению коллективных трудовых споров. ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.
  Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) по нормам ТК в основном остался прежним. Это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, а за пределами организации — на уровне соглашений.
  Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.
  Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

§ 2. В ТК четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

§ 3. Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и N 98 "О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров" закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур.
  Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК форм осуществления примирительных процедур (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045, 1046). В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами.
  Основываясь на международных нормах, ТК принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.
  Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок (см. п. 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2004. N 6). Более подробно о примирительных процедурах см. ст. 401 ТК; о рассмотрении трудового спора примирительной комиссией — ст. 402 ТК; с участием посредника — ст. 403 ТК; в трудовом арбитраже — ст. 404 ТК.
  Представители сторон, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

§ 4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие "день начала коллективного трудового спора" (ч. 3 ст. 398 ТК), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями). Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения.
  Закрепление в Законе дня (момента) начала коллективного трудового спора означает, что если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе прибегнуть к забастовке.

§ 5. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
  Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявиться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается приостановка или полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например замедленный ритм работы, повторяющиеся остановки работы и др.
  Приведенное в ч. 4 ст. 398 ТК понятие забастовки позволяет выделить признаки забастовки, отличить от других случаев приостановления или отказа от выполнения работы. Таковыми являются:
а) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;
б) временный характер такого отказа. Следовательно, нельзя объявлять так называемые бессрочные забастовки. В решении об объявлении забастовки необходимо указывать не только дату и время ее начала (см. ст. 410 ТК), но и предполагаемый срок проведения забастовки;
в) добровольный характер такого отказа;
г) ее цель — разрешение коллективного трудового спора. Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.
  На отказ от выполнения работы, отвечающий признакам понятия забастовки, распространяются нормы ст. 406 — 414 ТК.

Комментарий К. Я. Ананьевой

Ст. 398 дает определения основных понятий применяемых для урегулирования коллективных трудовых споров. Это создает определенность в достаточно сложных правоотношениях складывающихся между работодателем и трудовым коллективом.

Важнейшими актами, регулирующими порядок разрешения коллективных трудовых споров, являются: Конвенция МОТ 1948 г. № 87, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. (последний применяется в той мере, в которой он не противоречит ТК).

Правоотношения, связанные с коллективными трудовыми спорами, складываются в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в ходе выполнения коллективного договора, соглашения. Спорные правоотношения возникают лишь после процедуры урегулирования разногласий самими сторонами.

В качестве сторон спорного отношения выступают:

1) представители работников – это соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства;

2) представители работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами, а также объединение работодателей.

Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.

Это прежде всего: установление или изменение норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для отдельных групп работников и т.п.

Важным для реализации процедуры разрешения коллективного трудового спора является определение момента его начала. Это влечет за собой начало примирительных процедур и течение процессуальных сроков рассмотрения спора.

 

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Трудовой кодекс содержит теперь не одну статью (как было в КЗоТе -ст. 220) о коллективных трудовых спорах, а целую главу 61, состоящую из 21 статьи (ст. 398-412). В ней на уровне Кодекса закреплены апробированные шестилетней практикой основные положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ. 1995. № 18. Ст. 4557), который установил порядок трех мирных этапов его рассмотрения и порядок реализации конституционного права на забастовку, отменив действие в Российской Федерации аналогичного закона СССР 1989 г.

Трудовой кодекс в то же время внес и некоторые изменения в положения указанного Федерального закона. Так, он расширил понятие сторон коллективного трудового спора, включив в них не только работников и работодателей, как предусматривает ст. 2 Закона 1995 г., но и их представителей. В организации такими представителями работников являются профком и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), а выше организации – ассоциации профсоюзов и их представители.

Трудовой кодекс также расширил понятие коллективного спора тем, что включил в него и споры, возникающие по новой норме ст. 372 ТК при отказе работодателя учесть мнение профкома при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней). Но в нем не учтено высказанное нами еще в 1999 г. мнение, что указанное в Кодексе понятие коллективного трудового спора необходимо дополнить словами «и применения трудового законодательства». Необходимость этого подтверждается непрерывными забастовками, связанными с задержкой выплаты зарплаты (см. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристь, 1999. С. 116, 117).

§ 2. Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организаций и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работодателями по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров.

Коллективные переговоры у нас все больше внедряются не только для заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, но и для разрешения коллективных разногласий самими сторонами, и для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, и даже в случае забастовки. Они продолжаются для достижения соглашения. Как правило, процесс коллективных переговоров инициируется работниками, и работодатель обязан как-то ответить на эту инициативу работников.

Статья 398 ТК в основном сохраняет понятие коллективного трудового спора, данное в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. о них, но добавляет к этому понятию и разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих локальные нормы трудового права, т.е. нормы, распространяющиеся только на работников данной организации.

Часть 3 ст. 398 ТК, закрепляя момент начала коллективного трудового спора, указывает не один, а три таких возможных момента: а) день сообщения работодателем (его представителем) своего решения об отклонении полностью или частично требований работников; б) окончание трехдневного срока, предусмотренного ст. 400 ТК и несообщение при этом результатов рассмотрения работодателем требований работников (см. ст. 400 ТК и комментарий к ней); в) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

§ 5. Понятие забастовки Кодекс дал такое же, как и в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. Но думается, что это понятие не совсем будет подходить к тем случаям, если у нас появятся забастовки с замедленным темпом работы или строго по правилам, поскольку такие забастовки нельзя назвать добровольным отказом от исполнения своих трудовых обязанностей. Такие забастовки встречаются в других странах, и возможность их у нас не исключена. С их появлением указанное понятие следует усовершенствовать.

 

Комментарий С. А. Панина

Коммент. К гл. 61

Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 09.10.89 (впоследствии – в ред. от 20.05.91).

Конституция РФ 1993 г. признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Таким федеральным законом, специально регулирующим именно коллективные трудовые споры, явился Федеральный закон от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557), которым устанавливались порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В то же время не являлось предметом данного Закона разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной зашитой индивидуальных трудовых прав работников. Так, по мнению Верховного Суда РФ, прекращение работы, вызванное нарушением прав работников на своевременную оплату, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников и к подобным случаям не применяется Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (Бюлл. ВС РФ, 1998, № 10, ст. 20).

Нормы Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557) (далее – Закон 1995 г.) распространялись на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

Однако в соответствии с данным Законом мог быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (см.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

Нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в гл. 61 Кодекса. В то же время Кодекс развивает положения указанного Закона. В данной главе определены некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

Коммент. К ст. 398

Статья включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывая содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы Кодекса.

Прежде всего, в ней определено отличие по характеру коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Само по себе наличие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

Если Федерального закон от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557) (далее – Закон 1995 г.) называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2 Закона), то Кодекс расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации при возникновении коллективных трудовых споров интересы работников представляют только профсоюзы – в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов, в т. ч. и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей см. комментарии к ст. 29-31, 33-34 Кодекса).

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом Кодекс особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации – на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора не может возникать коллективный трудовой спор, а каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства, вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, следует иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Новеллой Кодекса (по сравнению с Законом 1995 г.) является допустимость возникновения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Вся концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Определяя момент начала коллективного трудового спора, Кодекс называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от Закона 1995 г.).

Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора. Первый – в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй – истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; третий – день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 Кодекса дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка – это действие, всегда ограниченное во времени, она не может быть бессрочной, поэтому продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 Кодекса). Кроме того, в процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Научно-практический комментарий:

1. В комментируемой статье раскрываются основные понятия, которые необходимы для регулирования и конкретизации правоотношений, возникающих в ходе разрешения коллективных трудовых споров.
Конституция РФ признает право на забастовку и на коллективные трудовые споры (ст. 37), которое может быть реализовано с использованием установленных ТК способов их разрешения.
2. Баланс интересов работников, работодателей и государства достигается на основе социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров, возникновение которых обусловлено противоположностью интересов работников и работодателей.
3. В комментируемой статье четко определено отличие коллективных споров от индивидуальных трудовых споров, которые возникают между работником, субъектом трудового правоотношения и работодателем по вопросам применения законодательства (см. ст. 381 ТК).
4. Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Эти споры направлены на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и осуществлением норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. Споры по применению законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений, коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации (например, невыплата заработной платы работникам организации в соответствии с действующим законодательством о труде), не являются предметом коллективного спора, это отдельные индивидуальные трудовые споры, которые по искам каждого работника разрешаются КТС или судом в порядке искового производства.
Если наряду с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются требования об установлении новой системы оплаты за труд или вознаграждения за выслугу лет, доплат за выполнение трудовой функции в особых условиях труда, возникшие разногласия разрешаются в порядке, определенном для коллективных трудовых споров.
5. Коллективный трудовой спор характеризуется 2 признаками:
1) коллективным характером, который проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными интересами, а второй стороной — работодатель или работодатели определенной отрасли, региона, территории и т.п.;
2) особым предметом разногласий, возникающих между сторонами коллективного трудового спора.
6. Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей. Представители работников — органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.
Представители работодателей — руководители организации или другие лица, уполномоченные на представительство в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.
7. За пределами организаций на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников — соответствующие органы профсоюзов, их объединений. Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли.
Интересы коллективов работников организаций и их подразделений, отрасли, профессий и др. представляют профсоюзы, объединения профсоюзов, иные уполномоченные работниками представительные органы.
Интересы работодателей в коллективных трудовых спорах могут представлять уполномоченные ими лица, объединения работодателей.
При наличии в организации профсоюза (профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представление своих интересов в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее 1/2 работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (см. комментарий к ст. ст. 29 — 31, 33, 34 ТК).
Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от вопросов, которые будут предметом спора, и от уровня, на котором этот вопрос возникает (от отдельной организации до отрасли, территории, региона). Это могут быть вопросы, связанные с заработной платой, применением ТК, иные вопросы, которые возникают как на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, так и за пределами организации — на уровне соглашений. До рассмотрения требований необходимо определить, входит ли регулирование определенных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателя. Предметом коллективного спора могут быть вопросы, выходящие за пределы предмета трудового права, хотя и косвенно связанные с трудом работников, поэтому они могут быть предметом коллективного трудового спора.
Иногда коллективные трудовые споры возникают в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
8. Днем начала коллективного трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров. Это может быть день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении требований работников (всех либо какой-то части) или истечения определенного срока (3 рабочих дня) с момента предъявления требований работников; день составления протокола разногласий в период коллективных переговоров или день начала забастовки, хотя в процессе ее проведения не могут быть прекращены примирительные процедуры.