Трудовой Кодекс РФ с комментариями ТК РФ, бесплатные консультации юристов
Для сотрудников на рынке труда наступили первые теплые дни, но пока еще стоит серьезно задуматься, менять ли работу.
Рынок труда оживает, сотрудники начинают искать интересные задачи, более высокие должности, приятных руководителей, а главное — большую зарплату. Компании, в свою очередь, постараются удержать сотрудников: где-то возобновится война за таланты, в большинстве компаний возрастут бюджеты кадровых служб и фонд оплаты труда.
Рост рынка, конечно, пока сложно назвать уверенным. Тем не менее, по данным ВЦИОМ, улучшается оценка текущей экономической ситуации в России, а пессимизм по поводу поиска работы медленно, но верно снижается. Первое и самое вероятное следствие этого — увеличится количество сотрудников, увольняющихся по собственному желанию.
Последние два года текучка уверенно снижалась и руководителям по работе с персоналом очень хотелось верить, что к этому привели усилия по удержанию талантов, но чаще — это были просто тенденции рынка труда. В последние годы была распространена «вынужденная лояльность» сотрудников, которым либо было некуда уходить, либо присутствовал страх оставить надежное место работы. Cейчас, когда вектор рынка изменился, талантливые сотрудники снова будут искать более интересную работу и показатели удержания станут планомерно ухудшаться.
Именно поэтому менеджерам компаний важно обратить внимание на линейных руководителей. Как бы ни была совершенна система управления персонала в компании, основное влияние на решение уйти или остаться имеют именно непосредственные руководители: они лучше других знают личные качества подчиненных, им легче найти слова поддержки и убедить в том или ином решении. Именно они знают, как помимо денег мотивировать своих людей: смещенный график работы, интересные задачи, возможность расширения круга обязанностей, даже публичное признание побед может быть эффективным.
Безусловно, основным мотивирующим фактором остается повышение зарплаты. Корпоративная культура компании может быть очень сильной, но люди приходят на работу прежде всего ради заработка. Падение фактических доходов почувствовали большинство сотрудников, и они не могут быть компенсированы добрым словом и хорошим коллективом.
Конечно, далеко не все компании в нынешних компаниях способны полностью компенсировать уровень инфляции. Тем не менее, даже если повышение планируется не завтра, а через какое-то время, его надо обсуждать с сотрудниками. Если есть сомнения, пересматривать ли оклады, то всегда надо помнить, что замена сотрудника часто обходится дороже. Если экономические условия компании не позволяют повысить зарплату, то возможно стоит ввести премии по результатам или сделать работу проектной.
Руководителям не стоит сбрасывать со счетов и другие возможности удержать сотрудников. Например, можно увлечь сотрудников внутренним обучением, позволяющим повышать свою квалификацию. Безусловно, параллельно растет и его рыночная стоимость, но включенность в систему профессионального роста на текущей работе поможет удержать таланты.
Работающим сотрудникам, в свою очередь, стоит искать возможности роста внутри компании, так как внешний рынок труда все еще нестабилен. Риск надолго остаться без работы по-прежнему велик. К тому же не у многих специалистов есть финансовый запас, позволяющий искать работу больше двух месяцев. При обсуждении повышения зарплаты не стоит делать инфляцию главным аргументом. Оптимальный вариант — расширение круга задач и полномочий с возможностью дальнейшего повышения. Перспективный вариант – присоединиться к новым проектам компании, которые в условиях роста рынка скорее всего появятся. В этом случае также можно обсуждать премии по результатам реализации этапов проекта.
Если сотрудник твердо намерен искать новое место работы, то не стоит рассчитывать на сильный прирост уровня выплат на новом месте. В 2015-2016 годах были не редки переходы в другие компании из-за более интересных задач или в более стабильные компании даже с уменьшением уровня заработной платы. В текущем году можно ожидать незначительного прироста в доходах на новом месте, в среднем, на 10-15%. И наконец, в качестве ключевых критериев оценки привлекательности нового места работы должны оставаться надежность будущего работодателя и перспективы его развития.
Долгие годы в нашей стране был рынок работодателя, который имеет возможность выбирать из многих квалифицированных сотрудников. На мой взгляд, в ближайшие пару лет рынок вряд ли развернется и опять станет рынком работника, где именно кандидаты задают динамику, диктуют рост заработных плат, мобильно меняют работу в случае сложностей на текущем месте, как это было до сентября 2008 года.
Но конкуренция за специалистов сейчас увеличивается. Эта ситуация ставит новые задачи перед руководителями: уделять больше внимания сотрудникам, чтобы не упустить увлеченность специалиста чужими предложениями и не допустить увольнения ценного кадра. Руководству компании важно соблюсти баланс между контролем бюджета на персонал и предложением для ключевых сотрудников интересных задач и возможностей развиваться именно в вашей компании.
