Трудовой Кодекс РФ с комментариями ТК РФ, бесплатные консультации юристов
Решив привлечь в команду менеджера из другой страны, основатель бизнеса обычно рассчитывает перенять лучший мировой опыт и задумывается только о стоимости сотрудника для компании
Наем иностранцев — особенно впервые — часто оборачивается чередой трудностей и проблем. Чтобы не было мучительно больно, все основные моменты при создании мультинациональной команды стоит продумать «на берегу».
Не ждите повторения старых заслуг
Большинство сложностей начинается с поиска так называемой серебряной пули. Кажется, что иностранец с опытом в Европе (США, Китае) сразу же начнет внедрять свой лучший опыт, избежит прошлых ошибок и сделает «красиво», как это было в его предыдущей иностранной компании. Это самая распространенная ошибка при найме иностранных экспертов — завышенные ожидания вполне могут не оправдаться. Не стоит рассчитывать на копирование чужого опыта, полученного в других условиях. По результатам работы с целой командой израильских сейлзов могу подтвердить, что даже на том же самом рынке повторить успех крайне сложно.
Например, моя тель-авивская команда достаточно быстро наладила работу по своему профилю, но в процессе мы натолкнулись на ряд принципиальных несовпадений реальности и ожиданий. Техническое обеспечение компании не позволяло запустить цепочки продаж, к которым привыкли наши иностранные коллеги. Материалы для передачи партнерам требовали адаптации и перевода. Надо отдать должное израильтянам с их энтузиазмом, немало подпитанным привязкой бонусов к результатам, — они мобилизовались и приняли активное участие в поисках решений. Но далеко не все зарубежные специалисты готовы так настойчиво и терпеливо менять вашу компанию изнутри, многие просто уйдут разочарованные через пару месяцев.
Определите четкий функционал и трезво оцените — где и как международный опыт кандидата вам поможет. Если ответ неочевиден, смело откладывайте решение до тех пор, пока понимание по вопросу не прояснится. Беспроигрышный вариант — работа с поставщиками и партнерами на самом рынке, когда ваш коллега остается иностранным в буквальном смысле, работая в своей среде за рубежом. Но и тут лучше поразмыслить над необходимыми ресурсами заранее.
Подготовьте команду
Пожалуй, самый сложный вопрос. И дело даже не во взаимопонимании на уровне языка. Уже упомянутые завышенные ожидания со стопроцентной вероятностью будут восприняты вашими русскими коллегами скептично. Большая ошибка — представлять иностранца как человека, способного решить проблемы, неподвластные текущей команде. Даже если это так и есть.
Не стоит слишком широко и размыто декларировать предыдущие заслуги новичка. Подобная «реклама» лишь вызовет противодействие по форме «докажи, насколько ты крут». Команда должна быть готова к переменам в составе, иначе шансы на успех у иностранного сотрудника стремятся к нулю. Менеджеры даже не представляют себе, как сильно может сплотиться русский коллектив в борьбе за доказательство того, что «мы не хуже импортных». Это самый опасный из сценариев. Демотивация существующей команды, ступор в работе новых зарубежных сотрудников, общая деморализация и непонимание если и не развалят ваш бизнес уже завтра, то точно остановят его развитие.
В подготовке команды публичность и прозрачность никогда не будет излишней. Все должны понимать, в чем цель иностранного сотрудника и почему именно он на этом месте. Фронт его работ нужно декларировать письменно: в приветственном письме коллегам или даже презентации-знакомстве. Подобный шаг, кстати, станет обязательным не только относительно иностранцев-новичков, но и вообще всех вновь нанятых сотрудников. Хорошая традиция добавит понимания происходящего и снизит уровень негативных ожиданий.
Недостаток коммуникаций может сыграть злую шутку, поэтому не экономьте время на дополнительные разъяснения: почему компании нужна международная команда и в чем преимущества для нынешних сотрудников. Очевидно, что качественный обмен компетенциями позитивно скажется на профессиональном росте каждого, а опыт работы в международной команде — это еще и большой плюс к стоимости на рынке труда.
Изучите психологию экспатов
Кто эти «странные» люди, готовые покинуть свою страну и приехать работать в русскую компанию? Если не учитывать финансовую мотивацию на топовых позициях, то вырисовывается следующая картина. Так же как и русские, уезжающие за рубеж, иностранцы в России — это люди, объединенные определенными общими чертами.
Будьте готовы к тому, что к вашей команде присоединится почти профессиональный путешественник, который на вопрос «откуда вы?» начнет перечислять страны, где он раньше работал. Список будет большой. Если в этом списке Россия уже имеется — считайте, вам повезло и интегрировать такого специалиста будет гораздо проще. Не забываем, что если человеку хватило смелости, любопытства и амбиций присоединиться к вашей компании, то он может так же легко «уплыть» и дальше. Экспаты с легкостью меняют места работы, годы странствий их закалили настолько, что перемена мест совершенно не пугает. Поэтому проще определить временной промежуток, за который вы можете получить от иностранного сотрудника максимальную пользу, а еще лучше прописать ожидания по задачам и времени в контракте.
У иностранцев более четкие требования к условиям, бонусам, рабочему месту, графику. Порой с наймом соотечественников руководители могут себе позволить позицию «заходи, там разберемся». С международной командой подготовительный этап контракта и job description вовсе не формальность, так что сосредоточьтесь и, если нужно, призовите на помощь HR-консультантов.
Не забывайте про трудности перевода
Банальная тема языка очень часто остается недооцененной. Менеджеры рассуждают так: я говорю по-английски, мои подчиненные понимают и даже пишут письма, значит, англоговорящий сотрудник сможет у нас работать. На практике проблемы возникают буквально из ниоткуда. Например, сможет ли ваш системный администратор помочь иностранцу с настройкой компьютера, есть ли английская версия корпоративного интранета, на каком языке можно написать заявление на отпуск? Эти и прочие мелочи способны сделать из вашего перспективного сотрудника инопланетянина, потерявшегося на чужой планете. Информационный вакуум наводит тоску буквально в считаные дни, так что к «трудностям перевода» лучше подготовиться заранее.
Если ваша компания планирует работать на международной арене всерьез и надолго, лучше действовать шаг за шагом. Например, готовить английскую версию внутренних документов, настраивать команду на то, что английский – не исключение, а правило. Свыкнитесь с мыслью, что кого-то придется заставлять учить язык и далеко не все будут от этого в восторге. Когда вы услышите, что команда стала отпускать шуточки и писать в общий чат на английском, — можно праздновать маленькую победу. Это не быстро, порой болезненно и требует значительных усилий руководителя.
Оцените свою готовность управлять международной командой
Приходя в русские компании, иностранцы часто жалуются на такие проблемы, как несоблюдение договоренностей, вечные опоздания, непрозрачность принятия решений, замалчивание проблем и закрытость. Строя международный бизнес с мультинациональной командой, именно руководитель несет ответственность за то, чтобы все эти проблемы решались своевременно. Так что помимо бизнес-преобразований придется следить и за тем, как хорошо выстроены коммуникации, насколько люди разных культур уживаются друг с другом и не мешает ли это общему результату.
В отличие от большинства ваших подчиненных, экспаты будут часто высказывать претензии, не скрывая своего недовольства. Начиная от завышенных планов продаж и заканчивая неудобным стулом. Подобная открытость нетипична для русских сотрудников, наши руководители к подобному не привыкли. Придется не только выслушивать, но и реагировать – обсуждать принципы планирования, разбираться со пресловутыми стульями. При этом учиться балансировать, стараясь не формировать в ваших иностранных сотрудниках образ «священных коров», которым доступно все, включая новую офисную мебель.
Сегодня популярны разговоры об эмоциональном интеллекте — умении общаться, активно слушать и проявлять эмпатию. В управлении международными командами эти качества выходят на первый план. Быть хорошим интегратором – сложная задача, которой за рубежом учатся еще в школе. Если ваши интеграционные качества недостаточно прокачаны, то найдите в своей команде того, кто возьмет это на себя. Или будьте готовы, что ваши попытки выстроить международный бизнес осложнятся «человеческим фактором».
