Трудовой Кодекс РФ с комментариями ТК РФ, бесплатные консультации юристов
Сегодня компании экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения издержек и методами для набора и обучения людей. Подбор персонала и работа с ним — крупнейшая сфера в HR. Какие стратегии работы с персоналом сегодня успешно работают в современных компаниях — об этом «РГ» рассказали эксперты. 
У каждой компании система управления персоналом своя, подсказанная как уровнем самих управленцев, так и опытом компании в этой сфере. Но помимо традиционных схем управления появляются новые системы, на деле показывающие свою эффективность. В основном все новые идеи по управлению персоналом приходят с Запада и адаптируются под российскую реальность. Те, кто принес это первым, передают свой опыт.
"Сейчас стали популярны горизонтальные компании, где нет четкой иерархии — руководителей и подчиненных. Создаются проектные команды, когда под каждый отдельный проект внутри компании собираются сотрудники из разных отделов и работают над ним до завершения. Во главе каждой назначаются проектные менеджеры, которые курируют команду. По завершении проекта сотрудники расходятся и присоединяются к новым командам. Причем у каждого работника может быть несколько параллельных проектов. С таким видом управления экспериментируют IT-компании и другие инновационные организации", — рассказал "РГ" генеральный директор сервиса по поиску работы и сотрудников Rabota.ru Александр Ветерков.
Помимо этой модели, говорит эксперт, существует также ценностное управление, когда команда формируется исходя из ценностей компании, продукта и команды. Сотрудники работают в рамках единой системы ценностей, и в этих случаях значительно снижаются транзакционные издержки. Но каждый стиль может быть эффективен для одной компании и совершенно не соответствовать задачам другой. Возможно, для кого-то будет правильнее сохранять структуру с четким разделением обязанностей каждого сотрудника и вертикальным подчинением.
Но во всех структурах по-прежнему ведущей остается роль руководителя. Если он не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособны. Частичные бессистемные компоненты науки управления не могут определять конкурентоспособность системы в целом, говорят эксперты. Однако некоторые руководители, возможно, от недостаточного стратегического мышления нередко ждут инициативы снизу.
Задачи разные — цель одна
Эффективность работы человека связана с тем, насколько она его удовлетворяет не только в материальном плане, но и в содержательном. Исследование Rabota.ru показало, что для всех соискателей новой работы важны три составляющие: сплоченная команда, карьерный рост и интересные задачи. В зависимости от специальности факторы выбора работы могут варьироваться. Так, для продавцов важен бренд работодателя, хороший коллектив и возможность карьерного роста. Бухгалтеры, экономисты и юристы обращают внимание на устойчивость компании, коллектив, наличие медицинской страховки и возможность обучения за счет компании. Для водителей важны гибкий график и команда. Специалисты из сфер производства и строительства обращают внимание на бренд и известность компании, а также насколько она твердо стоит на рынке. IT-специалистам также важны бренд работодателя, уровень задач, обучение и рост квалификации, но еще и красивый офис и дополнительные "плюшки" от работодателя.
Грамотные управленцы называют один простой секрет, который способен в разы повысить эффективность сотрудников в самых разных областях. Это умение хвалить. То есть то, что называется моральным стимулом. Это важно в любом коллективе и любой отрасли. К сожалению, этот аспект учитывают далеко не в каждой компании, даже если не забывают о материальном стимулировании — премиях, бонусах и т.п.
Из детского сада в топ-менеджеры
Во многих случаях успех компании зависит от уровня подготовки к управлению людьми со стороны высшего руководства. Не каждый управленец может стать топ-менеджером. Для этого нужны особые качества.
Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации
"Топ-менеджер отличается от просто управленца и эффективного менеджера наличием хозяйской мотивации. Когда он оценивает решение, исходя не из исполнения бюджета или узких ключевых показателей эффективности подчиненного подразделения, а исходя из полезности и выгодности этого решения для всего бизнеса. Причем с отношением к бизнесу и деньгам как к собственным", — пояснил Александр Ветерков.
По мнению президента Superjob Алексея Захарова, истинных менеджеров высшего звена можно воспитать только начиная с детского сада, начальной школы и в семье. Топ-менеджеры не могут появиться из ниоткуда. Это люди со сложившимся набором качеств. "В самых крутых бизнес-школах на программах MBA (магистратура бизнес-администрирования) дают возможность приобрести новые социальные связи и узнать стандарты работы лучших корпораций лишь тем, кого мама с папой в детстве научили тому, чему нужно. Только и всего. Если в самую лучшую бизнес-школу пришел человек, который уже не является топ-менеджером, он и после MBA не станет топом", — отмечает Алексей Захаров.
Универсальные черты топ-менеджера сводятся к четкому видению цели, умению расставлять приоритеты, подбирать нужных людей и объединять их в команду. По мнению Захарова, качества успешного управленца зависят еще и от сферы применения. Одно дело — армия, другое — рекламное агентство.
Технологиям научат
Одним из факторов успеха компании является непрерывное обучение персонала. В последнее время появились новые инструменты корпоративного обучения, и многие компании быстро подхватили их. К ним относятся так называемые experience platforms — "платформы знаний" или "платформы опыта", а также новое поколение платформ микрообучения — усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают процесс.
Многие компании постепенно начинают использовать искусственный интеллект и другие технологии в своих программах. Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы снабжены механизмами прогнозирования. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов.
"Я считаю эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы выдержать конкуренцию, — заявил аналитик Джош Берсин на саммите HR Digital. — Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к "войне за таланты", и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, но точно так же кандидаты больше понимают про компании".
Управлять компанией в этих условиях становится все сложнее. Однако и программы подготовки и переподготовки управленцев также совершенствуются и развиваются. Многому они способны научить перспективного руководителя, но в конечном счете решающими элементами успеха становятся личный опыт и понимание своей роли.
Инфографика «РГ» / Антон Переплетчиков / Татьяна Батенева Экономика Работа Занятость
