Нежная принцесса: как удержать на работе лидера нового поколения

Как построить в компании систему управления талантами, чтобы глаза талантливых специалистов поколения Z продолжали блестеть, а фонтан их идей не иссякал

Новое поколение лидеров приходит на смену некогда нашумевшим «игрекам». У них другие приоритеты в жизни — они не боятся взрослеть, в отличие от поколения миллениалов, хотят, чтобы их работа помогала менять мир (по данным исследования Sparks&Honey, об этом мечтают 60% молодых людей) и приносила им удовольствие. У них клиповое мышление, ультраскорость работы и невероятная работоспособность. Именно за них, талантливых Z-ов с лидерскими задатками и стажерским опытом, сегодня идет борьба среди работодателей.

И вот после долгих поисков вы встречаете того, кому, не раздумывая, вручаете оффер. Но идеальный кандидат не оправдывает ваших ожиданий — вы не понимаете, куда пропал фонтан идей и блеск в глазах. Прежде чем обновлять вакансию на hh.ru и искать замену, проверьте, работает ли система управления талантами в вашем бизнесе.

Раньше, чтобы заполучить лучшие кадры, компании шли на уловки. Например, отлично работал «вау-эффект» — бесплатные смузи по утрам, бои на лазерных мечах удивляли и восхищали. Сейчас такие «плюшки» встречаются в описании вакансии каждой второй компании в пределах Третьего транспортного. К тому же, поменялись ориентиры молодых специалистов — они согласны работать в тесном коворкинге, но не готовы мириться с дискриминацией по возрасту, отсутствием свободы слова и возможностей для саморазвития. Так что нужно лидерам нового поколения?

Обучение и рост

Стремление к знаниям должно быть зашито в корпоративную культуру — учитесь сами, учите других, учитесь вместе с ними. Оцените, какие инструменты для развития вы можете предложить молодым лидерам, насколько они разнообразны и доступны (в некоторых компаниях образовательные привилегии доступны только «старичкам»). Это может быть внутренняя программа обучения, система наставничества и менторства, корпоративная библиотека с профессиональной литературой, внутренние или внешние курсы на выбор, совместная магистратура или MBA с одним из ведущих вузов в вашей отрасли, встречи и лекции с признанными экспертами, возможности для занятия pro bono проектами. Кажется, что в этой области все давно известно и опробовано, но тем не менее, в 39% компаний еще нет долговременной программы развития персонала.

Решение: для обучения и развития хорошо подходит формат микро-обучения онлайн. Сотрудник может выбрать различные курсы в рамках собственных интересов и проходить обучение, не отрываясь от основных рабочих задач. Лекции внешних гуру профессии и внутренних экспертов компании в рамках различных стратегических сессий привлекут внимание к актуальным для компании темам и дадут толк росту сотрудников.

Важно: образовательные активности следует проводить в рабочие часы, однако они не должны отнимать слишком много времени от основных задач.

Равенство и диалог

Может показаться, что Z-сотрудники — это нежная принцесса: ругать нельзя, жестко ставить задачи нельзя. Конечно, это не так: современные лидеры готовы принимать не только комплименты, но им важно, чтобы эта информация была конструктивна и помогала расти. Подключайте их к принятию решений, держите в курсе потребностей бизнеса, объясняйте, в чем их вклад в благополучие компании. Давайте обратную связь. Возьмите за правило регулярные встречи руководителей с членами своей команды, не замалчивайте проблемы.   

Решение: Одним из средств постоянного диалога с сотрудниками компании может стать корпоративная социальная сеть. В ней организовываются группы по интересам, голосования, собираются интересные идеи сотрудников. Процессы необходимо геймифицировать, тогда сотрудники с большим удовольствием объединяются по интересам в горизонтальные, междепартаментные группы для общения и совместного решения поставленных задач.

Важно: ментором или наставников может стать каждый, вне зависимости от стажа или роли в команде, так как каждый — эксперт.

Идеи

Проверьте, есть ли у вас в компании понятный и доступный механизм подачи идей. Если вы все правильно делаете, и ваш новоиспеченный лидер учится, общается с экспертами из разных сфер, показывает высокие результаты, у него неизбежно появятся новые идеи и желание их реализовать. После выпуска из университета Z-ты часто делают выбор в пользу стартапа, потому что там царит культура предпринимательства и свобода творчества. Покажите, что ваша компания также открыта для инноваций. Дайте инструменты («прямая линия» с генеральным директором или руководителем, голосование на форуме, анонимная копилка идей) и посмотрите, что получится. В этом процессе ценна вся цепочка управления идеей — от момента ее появления до ее логического конца.

Решение: Идеи можно подавать на корпоративном портале, он обладает неограниченным функционалом, как любая социальная сеть. Еще один digital-канал коммуникации — чатбот в телеграмме. Такое решение быстро разворачивается, и позволяет активным сотрудникам проявить себя и получить отклик на свои предложения.

Важно: способность нести ответственность за идеи — важный показатель. Если инициативный сотрудник только много говорит, но до конца так ничего и не доводит (или хотя бы не пытается), HR есть повод задуматься.

Почему поколение Z не потеряно для крупных корпораций 
По способностям: почему с подчиненными нельзя быть справедливым 
Многолетняя вражда: за что бэби-бумеры и поколение Y не любят друг друга 
Источник